Le Manager de demain sera Hybride ou ne sera pas !

Le management hybride a émergé par contrainte d’un contexte sanitaire incertain, et reste en cours d’expérimentation.

A ce jour, il n’existe pas encore de modèle suffisamment robuste qui définisse les méthodes et outils pour son efficacité optimale. 

En revanche, capitaliser sur l’expérience du télétravail mise en place dans de nombreuses entreprises de service en France depuis 2020, permet déjà de dégager certaines tendances et points d’attention. 

Nous observons tout d’abord une distension du lien qui se produit spécifiquement à deux niveaux pour le collaborateur : entre lui et son manager et entre lui et son équipe. Cette distance le prive ainsi de la dynamique du collectif, de la proximité avec son manager et ses paires lors des contacts informels au quotidien plus fréquents sur site. Le télétravail peut, par conséquence, affaiblir, son sentiment d’appartenance à l’entreprise. 

Nous notons d’autre part, qu’un floutage de la limite entre vie personnelle/vie professionnelle se produit régulièrement, notamment quand les règles de fonctionnement n’ont pas été clairement définies et partagées (ex : horaires, plages communes, droit à la déconnexion…). Ce floutage est d’ailleurs potentiellement générateur de risques psychosociaux, risques également renforcés par une saturation des collaborateurs sous la masse d’informations qui leur est transmise, avec pourtant pour intention de conserver le lien malgré l’éloignement. 

Enfin, le renforcement du contrôle des activités des collaborateurs par les managers et  l’intensification du rythme des réunions par crainte de « perdre le contrôle » accentue le sentiment de pression, et peut, là encore, constituer un risque de fragilité pour les équipes. 

Parallèlement, émergent aussi de ces nouveaux modes organisationnels de nombreux aspects positifs

Ainsi, le travail à distance favorise la prise d’autonomie des collaborateurs et agit sur la notion de responsabilité. Si la frontière est posée au bon endroit, un meilleur équilibre vie professionnelle/vie personnelle, (latitude dans son organisation, gain du temps de transport…).peut se mettre en place avec plus de souplesse.  

Face à ces enjeux et dans ce nouvel environnement mixant des temps de présence sur site, des temps en télétravail et des différences de plannings en fonction des collaborateurs, l’adaptation des pratiques managériales en mode hybride devient une réelle nécessité car la mise en place de cette nouvelle organisation du travail apparaît irréversible. 

Le management hybride fait appel à des compétences qui pour 80% d’entre elles, sont déjà les composantes du métier de manager classique. Toutefois, ces compétences managériales opérationnelles et relationnelles doivent être remises en perspective et renforcées. 

Le manager hybride questionne son rôle et ce qu’il a de nouveau et doit apprendre à revisiter son organisation et ses priorités afin de se rendre disponible pour son équipe, et privilégier les activités à forte valeur ajoutée humaine lors des journées en présentiel (entretiens, animation, actions de cohésion d’équipe…). 

Il doit devenir un facilitateur de l’exploitation de l’information dont ses collaborateurs ont besoin et pratiquer un management plus visuel lors des rituels de pilotage (ex : brief quotidien à distance ou en présentiel). Il doit favoriser l’engagement de ses collaborateurs en leur faisant confiance et en les accompagnant dans leur prise d’autonomie en pratiquant la délégation et le feed-back.  

Enfin il doit veiller à resserrer les liens avec ses collaborateurs en individualisant sa communication avec chacun(e) en tenant compte de leur profil et de leur situation et en étant attentif aux signaux faibles de désengagement au sein de l’équipe et en apprenant à animer des ateliers qui mobilisent l’intelligence collective plutôt que des réunions descendantes 

Afin d’accompagner les managers de proximité  dans ce nouvel environnement de travail, nous avons pris le parti de proposer un cursus adaptable à la carte et qui réponde à ces premiers besoins détectés :  

Module 1 : RENFORCER SES COMPETENCES OPERATIONNELLES  

Objectifs pédagogiques :  

  • Ajuster son organisation managériale en version hybride 
  • Piloter son activité en mode management visuel 
  • Maîtriser « l’infobésité « 
  • Développer l’autonomie de chaque collaborateur  
  • Déléguer efficacement 

Module 2 : DEVELOPPER SES COMPETENCES RELATIONNELLES 

Objectifs pédagogiques :  

  • Reconnaître les 4 profils comportementaux principaux 
  • Adapter sa communication au profil comportemental de chaque collaborateur 
  • Savoir donner du feed-back au quotidien 
  • Veiller à la qualité de vie au travail des collaborateurs 
  • Animer un atelier collaboratif 

Le degré d’avancement dans le processus de management hybride dépend de chaque entreprise, de son contexte, de sa culture, de la nature de ses activités et du style managériale prédominant, TeleRessources construira sur mesure et pour chaque client le programme spécifiquement adapté à ses besoins et à son environnement. 

Pour en savoir plus :

Appelez-nous au 01 45 55 56 57 

ou par email : contact@teleressources.fr

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L’intelligence émotionnelle est depuis toujours le talent secret des meilleurs commerciaux, qu’ils en soient conscients ou pas.
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2023, on y croit ! Et vous ?

TeleRessources vous souhaite une excellente année 2023, sous le signe de la réussite, de la transformation,
et du développement des compétences de vos équipes.

Le retour de nos ateliers de la relation client le vendredi 14 octobre (8h30 à 11h)

Face au défi du changement et de la transformation des organisations, les entreprises doivent plus que jamais faire évoluer les compétences afin de répondre aux attentes de leurs clients externes et internes.​

​Trois cas clients sont donc retenus pour aborder ce thème de la satisfaction client et de la fidélisation client avec BNP Arval, OCP et TeleRessources.​

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